Equal Pay Day - gleiche Bezahlung für Frauen und Männer

Chancengleichheit bei der GLS Bank

"Wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen daher ausdrücklich alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, körperlichen Fähigkeiten, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität."

So steht es in den Stellenausschreibungen der GLS Bank. Wir sind ein Unternehmen, das Wert auf Chancengleichheit legt. Der Vorstand ist mit zwei Frauen und zwei Männern paritätisch besetzt. Fast zwei Drittel der Mitarbeiter*innen sind Frauen. Aber auch bei uns gibt es noch Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap (GPG) in der GLS Bank betrug zum 31. Dezember 2021 12 Prozent, im Jahr 2020 waren es 13,7 Prozent. Wir möchten aber noch besser werden und 2023 unter 10 Prozent erreichen. Dabei hilft ein Blick auf Methoden, Fakten und Zahlen – nicht nur am Equal Pay Day, sondern kontinuierlich.

Gender-Pay-Gap – was ist das?

Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht, ob es einen Unterschied in der Bezahlung (Pay) zwischen Männern und Frauen (Gender) gibt, und wenn ja, wie hoch diese Differenz (Gap) ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne von Festangestellten miteinander verglichen.

"Bereinigt", "unbereinigt"?

Beim unbereinigten GPG wird die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Frauen und Männern errechnet. Dabei fließen nicht nur Angaben von Vollzeitbeschäftigten ein, sondern von allen Beschäftigten inklusive Auszubildenden und Teilzeitkräften. Der bereinigte GPG erlaubt Aussagen zur Höhe des Unterschieds im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. Dazu zählen zum Beispiel Qualifikationen, Ausbildungsgrad, Arbeitserfahrung, Berufswahl. 

Der bereinigte GPG fällt zwar kleiner aus, zeigt aber unverfälscht an, um wie viel Prozent Frauen vom Arbeitgeber schlechter bezahlt werden. Der unbereinigte GPG zeigt dagegen in absoluten Zahlen, wie viel weniger Geld Frauen haben – systemische und gesellschaftliche Faktoren wie Positionen und Wochenarbeitszeit fließen hier mit ein.

Die Lohnlücke in Deutschland …

In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG* im Jahr 2020 18 Prozent. Das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich ein Fünftel weniger als Männer, oder anders ausgedrückt, Frauen bekommen nur 80 Cents für jeden Euro, den Männer bekommen. Das führt zu geringeren Renten und finanziellen Nachteilen für weibliche Alleinerziehende.

Wie entsteht die Lücke? Die Gründe für den Gender Pay Gap sehr vielschichtig. Es beginnt damit, dass frauendominierte Berufe in der Pflege, Erziehung, Reinigung oder im Einzelhandel zu den schlechter bezahlten gehören. Gleichzeitig ist es gesellschaftlich anerkannt, dass Frauen zuhause bleiben und sich um Kinder, Familie und Haushalt kümmern – ohne Lohn- oder Rentenausgleich durch die (Ehe)männer. Das führt dazu, dass Frauen mehr unbezahlt und mehr in Teilzeit arbeiten mit der Konsequenz, dass sie sich weniger um ihre Karriere kümmern (können) und seltener befördert werden.

Andererseits gibt es auch psychologische Phänomene. Frauen verlangen durchschnittlich weniger Gehalt für den gleichen Job. Das trägt besonders bei den außertariflichen Führungspositionen zum Lohngefälle bei. Und dann gibt es noch den „Mini-Me Effekt“, der vereinzelt dazu führt, dass Vorgesetzte oder Vorstände für Führungspositionen solche Menschen wählen, die ihnen selbst vom Aussehen oder den Hobbys her ähneln – unabhängig von der Qualifikation. Beides führt dazu, dass der bereinigte GPG in Deutschland bei etwa sechs Prozent liegt, wenn die Erwerbsauszeiten von Frauen berücksichtigt werden (ohne Berücksichtigung wird er auf zwei Prozent geschätzt)*.

*Quelle: Statistisches Bundesamt

… und bei der GLS Bank

Mit 12 Prozent (2021) sind wir beim unbereinigten GPG besser als der Bundesdurchschnitt von 18 Prozent (2020), weitaus besser auch als der Durchschnitt bei Banken und Versicherungen (23 Prozent, 2020) und etwas besser als der europäische Durchschnitt von 14,1 Prozent. Das Einkommensmodell der GLS Bank sieht ein Grundeinkommen für alle vor sowie eine Gehaltsstaffelung in acht Funktionsgruppen nach Verantwortung und Expertise. Dadurch sind die "einfacheren" Jobs tendenziell besser bezahlt als bei vergleichbaren Arbeitgebern und die "komplexeren" etwas schlechter.

Anteil von Frauen & Männern vom niedrigsten (1.) bis höchsten (4.) Gehaltsquartil (vorläufiger Stand 2021)

 

Während in der GLS Bank rund 56 % Frauen und 44 % Männer beschäftigt sind, sind im Quartil mit den höchsten Gehältern nur 41 % Frauen und 59 % Männer vertreten. Im 3. Quartil entspricht der Frauen-/Männeranteil eher der Gesamtbankquote, während Frauen im 1. und 2. Quartil überdurchschnittlich vertreten sind.

Frauen & Männer in den Funktionsgruppen (vorläufiger Stand 2021)

Frauen sind in den Funktionsgruppen 1-4 überrepräsentiert und in den Funktionsgruppen 7-8 unterrepräsentiert.

Auf der ersten Führungsebene, im Vorstand, haben wir das 50:50-Ziel bereits erreicht. Auf der zweiten Führungsebene arbeiten 31 Prozent Frauen, auf der dritten 45 Prozent (Stand 31.12.2021)

Frauen und Männer in Teil- und Vollzeit (vorläufiger Stand 2021)

2021 arbeiteten 168 Frauen Voll- und 259 Frauen Teilzeit. Bei den Männern waren 262 in Vollzeit und 72 in Teilzeit beschäftigt. Von den 61 Eltern in Elternzeit waren 37 Frauen und 24 Männer.

  Frauen Männer
Vollzeit 168 262
Teilzeit 259 72
Elternzeit 37 24

Die Lücke verkleinern

In der GLS Bank erheben wir den GPG seit 2020. Deswegen kennen wir noch nicht alle Ursachen im Detail. Wir haben aber schon viele Maßnahmen umgesetzt oder angestoßen, um die Lücke zu verkleinern.

Die Stellenausschreibungen wurden explizit um Teilzeit und Jobsharing erweitert. Wir haben Ansprechpartnerinnen für höhere Führungspositionen, Mentoring sowie Erfahrungsaustausch und Netzwerkarbeit. Wir fördern die Standhaftigkeit und das Selbstbewusstsein von Frauen.

Vielen Mitarbeiter*innen in der GLS Bank war vor den Erhebungen gar nicht bewusst, dass auch bei der GLS Bank die Bezahlung nicht gerecht ist. Jetzt werden die Führungskräfte für Chancengleichheit, Diversität und Inklusion sensibilisiert. Als Arbeitgeberin soll die GLS Bank Frauen mit gleichen Eigenschaften und Qualifikationen genauso bezahlen wie ihre männlichen Kollegen im gleichen Job, auch wenn sie weniger verlangen. Und wir arbeiten weiter daran, alle Geschlechter dabei zu unterstützen, sich paritätisch um das Einkommen und um die Familie kümmern zu können.

Schritt für Schritt werden wir die Lücke schließen.

"Lieber jetzt unromantisch als später arm."

Finanzexpertin Helma Sick. Mehr im Video

Frauen

Spannende Beiträge zu Frauen, Chancengleichheit und Vielfalt lesen Sie im GLS Bank Blog.
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Finanzexpertin Helma Sick zum Gender Pay Gap

Helma Sick hat klare Vorstellungen dazu, wie Frauen den Gender Pay Gap vermeiden können. Die Stellschrauben dafür sind, wie Paare ihre Kinder betreuen, ob man/frau sich für Voll- oder Teilzeit entscheidet und ein modernes Rollenverständnis der/des Einzelnen und der Arbeitgeber. Ihr Rat: "Lieber jetzt unromantisch als später arm."

Frau. Macht. Geld.

  • Frauen haben 46 % weniger Rente als Männer.
  • Ein Drittel aller Frauen zahlen 0 Cent in ihre Altersvorsorge.
  • 90 % aller Frauen zwischen 30 und 50 verdienen im Monat weniger als 2000 Euro netto.

Deshalb: Planen Sie so früh wie möglich Ihre finanzielle Unabhängigkeit. Lesen Sie unsere Tipps